Mujer y minería: Verónica Fincheira: “Uno de los mayores desafíos es fomentar que más mujeres estudien carreras vinculadas a la minería”

Con el fin de que industria minera incorpore y fortalezca progresivamente valores como la diversidad, la inclusión y la equidad de género, en 2022 se celebró por primera vez el Día Internacional de la Mujer en Minería, una fecha creada por la organización International Women in Mining (IWiM) para celebrar “la perseverancia, las contribuciones, el talento y el espíritu de las mujeres”. En sintonía con esta iniciativa, en Chile múltiples organizaciones del ecosistema minero celebraron, con actividades al interior de sus planteles, los logros que ha alcanzado la participación femenina en el sector. Por otra parte el Gobierno anunció -este mismo año- que ratificaría el Convenio 190 de la OIT, normativa internacional que busca eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso de género.

A pesar de todo esto la minería en Chile presenta aún desafíos importantes para las mujeres, generando espacios para que iniciativas como la Mesa de Mujer y Minería o la Política Nacional Minera 2050 atiendan -por ejemplo- la brecha de participación femenina en la industria y en cargos directivos. Sobre todo esto profundizamos con la gerenta del Consejo de Competencias Mineras y vocera de la red “Compromiso Minero”, Verónica Fincheira, quien cuenta con más de 15 años de experiencia en Gestión y Dirección de Personas, principalmente en las industrias minera y retail; además es Psicóloga Organizacional de la Universidad Central, Certificada internacional nivel senior en RR.HH. (SHRM, Society For Human Resource Management), Diplomada en Género y Trabajo de la Universidad Alberto Hurtado y Organización Internacional del Trabajo.

P: ¿Cree que acciones con alta carga simbólica como la celebración, por primera vez en 2022, del día internacional de la Mujer Minera son suficientes para el cambio cultural necesario por las mujeres pertenecientes a la industria?.

R: Si bien las conmemoraciones ayudan a poner en la agenda los desafíos que tenemos sectorialmente, como lo es una mayor participación de las mujeres en la minería, por detrás existe una intensa agenda con múltiples acciones y objetivos para generar este cambio. En esta línea, la Mesa de Mujer y Minería, así como la Política Nacional Minera 2050, ya comprometieron metas explícitas y concretas en esta materia, incluyendo un 20% participación de mujeres en la industria y un 25% participación de mujeres en cargos directivos al 2030. Esto es parte de los acuerdos y esfuerzos que están realizando las empresas, para avanzar hacia una minería más diversa e inclusiva y menos masculinizada. Si sostenemos el actual ritmo de crecimiento, creemos que sí es posible alcanzar las metas actuales, considerando una intervención constante, consensuada, dirigida, que capte el interés no solo de las actuales profesionales y/o egresadas, sino también de las futuras generaciones, es decir de las niñas y adolescentes, pues son ellas, quienes hoy están estudiando entre sexto básico y segundo medio, quienes serán la fuerza laboral minera al año 2030, cubriendo los puestos de trabajo que se necesitarán para esa época.

P: ¿Cuán importantes son hoy para la minería, conceptos como «equidad de género» o decisiones estatales como la ratificación del «Convenio 190 de la OIT» que apunta a prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género?.

R: Actualmente es muy importante que tanto el sector público y privado, tanto las empresas, como la educación y la sociedad civil generen espacios, desarrollen estrategias y acciones con enfoque de género, promoviendo la inserción laboral femenina en empleos de calidad, libres de cualquier tipo de discriminación o de violencia de género, que asegure la autonomía de las mujeres.

P: La fuerza laboral femenina ha duplicado su participación en labores mineras en la última década, llegando a un 15% en 2022. ¿Cuáles son a su juicio las acciones que más han impactado favorablemente en esta estadística y qué desafíos plantea la mayor presencia femenina al interior de los planteles?.

R: Según el Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena (EFL 2021), realizado por la alianza CCM-Eleva, la participación laboral de las mujeres, se duplicó pasando de un 7,7% el año 2014 a un 15% al 2022. En la minería chilena, existe un alto compromiso y trabajo deliberado para la inserción de la mujer y generar un impacto de desarrollo en el país.

Algunas acciones que han surgido efecto son: Lineamiento de reclutamiento y selección sin sesgos de género; Programas de entrenamiento; Programas de Aprendices y Programas de Graduadas exclusivos para mujeres; Inducción sobre temas de I&D; Gestión de la conciliación familiar-laboral incluyendo sistemas de turnos flexibles; fomento del teletrabajo como medida estructural; Trabajo Remoto (desde los Centros Integrados de Operaciones o CIO’s en las empresas mineras); Trabajo en red y alianzas (Programa Eleva: vinculación formativo laboral con liceos, institutos y universidades, WIM, RIM y Mujeres Non Stop, ONU Mujeres, entre otras); Planes de sucesión con foco en mujeres: Indicadores que detallan cómo evoluciona la representación femenina en el sector; Estrategia de engagement para atraer y reconquistar talento con foco de género; Entrenamiento para gerentes/as, superintendentes/as y jefaturas en entrevistas sin sesgos de género; y el Trabajo sectorial público-privado entre la Mesa de Mujer y Minería del Gobierno, en la cual participamos activamente hace dos años desde la alianza CCM-Eleva.

P: Según datos de la Comisión Chilena del Cobre, publicados en 2020, solo el 8% de las mujeres que participan en la industria se desempeñan en cargos de toma de decisiones (Direcciones/Gerencias, Subgerencias/Superintendencias y jefaturas) ¿Qué hace falta para mejorar estas cifras?.

R: Según nuestro Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030, publicado en diciembre de 2021, un 9,9% de mujeres son supervisoras, un 12,6% son subgerentas y superintendente, un 15,7% son jefas y un 16,9% son directoras o gerentas.  Estos indicadores, al igual que el 15% promedio de participación de mujeres en la gran minería, han ido en aumento, sin embargo, aún falta por seguir avanzando.

En este contexto, uno de los mayores desafíos que tenemos hoy en el país es poder fomentar que más mujeres estudien y egresen de carreras vinculadas a la minería, ya que por más esfuerzos que realice el sector por aumentar las posibilidades de vacantes para mujeres, donde se incluyen los cargos de jefaturas (jefas, gerentas, superintendentas), no son suficientes si no ampliamos la torta, tenemos que generar un stock de más mujeres disponibles y con los conocimientos necesarios. Es la única forma en la que de verdad transformaremos esta industria en un sector más inclusivo. En la misma línea, es importante la intervención a la educación, trabajar de la mano generando incentivos en dar a conocer beneficios de crecimiento, innovación, desarrollo, en la industria a través de alianzas estratégicas y potenciando la Mesa de Mujer y Minería, con todo el sector unido. Para ello, desde la alianza CCM-Eleva estamos muy orgullosos de los espacios que estamos habilitando, promovemos el trabajo sectorial de manera colaborativa, incluyendo sector público, privado, empresas mineras y proveedoras, y sector educación, como también a los trabajadores.

P: Actualmente la industria minera da trabajo a más de 700 mil personas a nivel nacional, conformando además un ecosistema de proveedores locales y emprendedores que desarrollan su vida en torno a la minería ¿Qué retos existen para las mujeres interesadas en desarrollarse a través de una relación con la industria, por ejemplo, como proveedoras?.

R: Según el EFL 2021, en el año 2020, y a pesar de la pandemia, el sector de la gran minería generó directa o indirectamente más de 710.000 puestos de trabajo, incluyendo los cargos asociados a la cadena de valor principal. En la misma línea, al 2030 se necesitarán más de 25 mil nuevos talentos (trabajadores y trabajadoras) como resultado de la combinación de retiros y de la creación de nuevos puestos de trabajo. En esta línea, tanto hombres como mujeres, tendrán el desafío de estar capacitados en tres materias claves que tienen relación con que la industria busca ser; más innovadora y tecnológica; más sustentable; y, finalmente, más diversa e inclusiva. Para ello, en la medida que las y los trabajadores -a lo largo de la cadena de valor- continúen desarrollando una mirada alineada a estos pilares, podrán seguir integrándose de mejor manera a los procesos productivos y tener un futuro más próspero.